「職場で上司から受ける言動に悩む人は多いでしょう。
言動の内容によっては、激しい叱責や人格否定のような行為は、モラルハラスメントの可能性があります。近年では、労働施策総合推進法（通称パワハラ防止法）により、全企業がパワーハラスメントの防止策を義務付けられるなど、ハラスメント問題は企業にとって重要な課題となっています。
この記事では、上司からのモラルハラスメントを解決するための手段について詳しく解説します。具体的な定義や指導との違い、法的な観点からの対処法に焦点を当てています。
また、過去のハラスメント事例を紹介し、その違法性についても触れています。これらの情報を参考にしてください。」
目次
「モラハラ」の定義とは?
「モラル・ハラスメント」とは、厚生労働省のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」において、言葉や態度、身振りや文書などによって、働く人の人格や尊厳を傷つけ、その結果、職場を離れざるを得ない状況に追い込んだり、職場の雰囲気を悪化させることと定義されています。
このような行為は、労働現場での「職場環境を害する行為」に該当し、上司や部下といった関係性を悪用して精神的な攻撃を行うケースが一般的です。モラル・ハラスメントがうつ病などのメンタルヘルスの問題を引き起こすこともあります。
被害者はしばしば「自分に問題がある」と考えがちですが、モラル・ハラスメントの原因は被害者側にはありません。この問題を認識し、職場で発生した場合には、被害者だけでなく周囲の支援者が共に対処することが肝要です。専門家に相談するなど積極的な対応が求められます。
モラハラ上司の言動事例｜モラハラと指導の違いをチェック
上司の行動が厳しいと感じることはあっても、それがモラハラとされるかどうかは、指導との違いを理解することが重要です。
「指導」とされるケースでは、上司の言動が厳しい場合でも、道理にかなった内容で業務遂行や従業員の成長に必要な範囲であることが一般的です。以下に、指導とされるケースの例を挙げます。
上司が従業員の準備不足による業務ミスを叱責し、以後、業務進行状況を確認するようになる。
同じミスが続いた場合には叱責されつつも、ミスの原因解決に向けて助言がある。
上司が仕事を奪い、しかし他の従業員がその行動の理由を説明してくれた。
これらのケースでは、厳しい叱責や指示が業務に関連し、適切なフォローが行われています。上司が目標を持ち、そのために厳しく指導している可能性があります。
一方、「モラハラ」とされるケースでは、上司の感情が前面に出ていたり、仕事との関連性が希薄な指示・指導が行われる可能性があります。以下に、モラハラとされるケースの例を挙げます。
上司が私物の管理や私的な用件を従業員に手伝わせる。
期限が迫っている案件を不合理に大量に押しつけられる。
業務上のミスに対して、他の社員の前で全否定や侮辱が行われる。
これらのケースでは、仕事に関連性がない、感情的で一方的な行動、フォローが不十分である可能性が高く、モラハラとされることがあります。また、業務に関連性があったとしても、過度な暴言が続く場合も注意が必要です。
モラハラに遭っていると感じた場合、他の従業員と協力して解決を試みることが大切です。違和感を感じたら、周囲に相談し、場合によっては弁護士に相談することも検討しましょう。
モラハラ上司を訴えたい！モラハラの違法性ともしものときの訴え方
モラハラが極めてひどい場合、それは犯罪として認められる可能性があります。
たとえば、モラハラ上司に対して法的措置を取るには、民事訴訟や刑事告訴といった方法があります。
モラハラの証拠を集めることから始め、それを元に労働基準監督署や弁護士に相談することが一般的です。損害賠償請求を行う場合は民事訴訟が選択され、極めて悪質なモラハラの場合は刑事告訴も検討されます。
民事訴訟では、精神的苦痛に対する慰謝料を求めることが一般的です。一方、極めてひどいモラハラには刑事告訴も視野に入れられます。
刑事告訴する場合、それぞれの罪名に該当するモラハラの言動事例が挙げられます。例えば、暴言を浴びせることや嫌がらせ、さらには脅迫や侮辱、名誉毀損といった行為は刑法における特定の罪に該当する可能性があります。
ただし、モラハラを犯罪として立証するのは簡単ではなく、要件を満たす必要があります。正確な手順を踏んでも、モラハラを犯罪として認めるためには証明が難しい場合もあることを覚えておくことが大切です。
裁判で上司（会社）の指導・指示がハラスメントにあたると認められた事例
以前の裁判事例を通じて、慰謝料請求が認められたケースも存在しています。以下はその一例です。
東芝府中工場事件
背景:
原告は製造工場で働く従業員であり、上司である製造長からの注意・指導により「人格権を侵害された」と主張しました。
主張と要求:
原告は上司および会社に対して、欠勤中の賃金および慰謝料を請求しました。
争点:
裁判の焦点は「上司の指導監督権の範囲を逸脱していないか」にありました。
判断:
裁判所は、製造長が原告に注意・叱責したことは、従業員を指導監督するうえで必要な範囲内の行為であったと認めつつ、原告に対する執拗な要求については、従業員に対する指導監督権の範囲を逸脱し、違法であると判断しました。
結果:
原告には一部慰謝料が認められました。
この事例から明らかなように、上司の行為が指導監督権を逸脱し、合理性がない場合には、その行為は違法性を帯びる可能性があります。従って、職場において上司の行動が問題視される際には、法的手段を検討することが一つの選択肢となります。
モラハラ上司に効果あり！加害者の弱点をついた6つの対処法
モラハラに対処するための具体的なアドバイスがありました。モラハラに苦しんでいる場合、冷静な対応や適切な証拠の収集、社内外の通報窓口への相談、法的措置の検討などが役立つでしょう。
また、モラハラ上司の攻撃性に冷静に対応し、優越感を奪う姿勢や正当な理由で拒否する姿勢が重要であることが強調されています。さらに、周囲に味方をつけることや、上司の行動に対して動じない態度を示すことで、モラハラ行為の軟化が期待できるかもしれません。
ただし、状況や企業の方針によっては、個々の対処法の有効性が異なる可能性があります。効果的な対応を見つけるためには、専門的なアドバイスを得ることが重要です。弁護士への相談がある程度の段階で検討されることも示唆されています。
モラハラに悩んでいる場合は、冷静な判断と専門家のサポートを得ることで、問題解決への一歩が踏み出せるでしょう。
